دریانیوز//در دنیای امروز که سازمانها با تحولات سریع فناوری رقابت شدید و نیاز مداوم به نوآوری روبرو هستند تغییرات سازمانی به یکی از اجزای اجتناب‌ناپذیر مدیریت تبدیل شده است. اصولاً هیچ سازمانی نمی‌تواند بدون پذیرش و اجرای تغییر مسیر رشد و بقا را طی نماید اما با این حال تجربه نشان داده است که هر تلاشی برای تغییر معمولاً با نوعی مقاومت از سوی کارکنان مواجه می‌شود.
این مقاومت پدیده‌ای طبیعی و انسانی است که از تمایل افراد به حفظ وضعیت موجود و تهدیدی برای امنیت شغلی، منافع فردی یا موقعیت اجتماعی خود بدانند. مقاومت در برابر تغییرات سازمانی می‌تواند به صورت آشکار با بیان نارضایتی یا به صورت پنهانی مانند کاهش انگیزه، بی‌توجهی به دستورالعمل‌ها و افت عملکرد بروز نماید.مدیران موفق مدیرانی هستند که درک عمیقی از دلایل مقاومت کارکنان دارند و می‌دانند چگونه با استفاده از مدیریت آموزشی، ارتباط مؤثر و مشارکت کارکنان این مقاومت را به همکاری و پذیرش تبدیل نمایند.
آموزش و توانمندسازی نیروی انسانی نقش کلیدی در کاهش اضطراب ناشی از تغییر و تسهیل در پذیرش تغییرات دارد. بررسی پدیده مقاومت کارکنان و یافتن راهکارهای آموزشی و مدیریتی برای کنترل و کاهش آن از اهمیت ویژه‌ای در مدیریت منابع انسانی برخوردار است. در بسیاری از سازمانها مقاومت زمانی به وجود می‌آید که تغییرات جدید تعادل روانی یا منافع شخصی کارکنان را تهدید می کنند که یکی از مهم‌ترین دلایل آن ترس از ناشناخته‌ها است یعنی کارکنان نمی‌دانند تغییر چه پیامدی برایشان دارد و از عدم قطعیت می‌ترسند.
بسیاری نگران از دست دادن موقعیت، قدرت یا امنیت شغلی خود هستند و تصور می‌کنند که تغییر حاصله جایگاهشان را تضعیف کند. عادت به وضعیت موجود نیز نقش مهمی دارد زیرا افراد معمولاً به روش‌های کاری فعلی عادت و هر گونه تغییر در روال معمول باعث احساس نارضایتی یا اضطراب آنان می‌شود.عوامل سازمانی نیز مقاومت را تشدید می نمایند که فرهنگ سازمانی سنتی، ارتباطات ضعیف، نبود مشارکت کارکنان در تصمیم‌گیری و کمبود آموزش‌های لازم باعث افزایش مقابله توسط کارکنان می‌شوند.
وقتی تغییر از بالا و بدون مشورت با کارکنان اعمال شود آن گاه احساس بی‌اعتمادی و مخالفت نیز افزایش می‌یابد. تأثیر گروهی و اجتماعی نیز در روند مقابله با تغییرات اهمیت دارد و بدین گونه است که اگر گروهی از همکاران در برابر تغییر مقاومت نشان دهند دیگران نیز برای حفظ همبستگی یا ترس از طرد شدن با آنها همراه و هم مسیر می‌شوند. به این ترتیب مقاومت کارکنان پدیده‌ای طبیعی و چندبعدی است که از ترکیب عوامل فردی، سازمانی و اجتماعی شکل می‌گیرد.سازمانها انواع گوناگونی از تغییرات را تجربه می نمایند که هر یک می‌تواند موجب مقاومت شود. یکی از مهم‌ترین آنها تغییرات ساختاری است یعنی زمانی که ساختار سازمان، وظایف، واحدها یا سلسله‌مراتب مدیریتی دچار تحول می‌شود کارکنان نگران از دست دادن موقعیت شغلی یا تغییر در مسئولیت‌های خود می شوند.
تغییرات فناوری که کارکنان نگران ناتوانی در استفاده از ابزارها و نرم‌افزارهای جدید هستند و باید جایگزین شوند. تغییرات فرهنگی نظیر حرکت از فرهنگ سازمانی سنتی به فرهنگ سازمانی نوآورانه می باشند که مقاومت ایجاد می نمایند ، زیرا اساسا افراد با ارزش‌ها و رفتارهای جدید احساس ناسازگاری می نمایند. تغییرات راهبردی یا استراتژیک که اهداف کلان و مسیر آینده سازمان را تحت تأثیر قرار می‌دهند نیز نیازمند مهارتها و نقشهای جدید هستند و می‌توانند نگرانی ایجاد کنند. علاوه بر این تغییرات فرآیندی و عملیاتی مانند تغییر روش‌های کاری و رویه‌ها و تغییر در مدیریت نیز می‌توانند موجب مقاومت شوند زیرا سبک مدیریت جدید به نوبه خود می تواند احساس بی‌اعتمادی و ناامنی را افزایش دهد.
با این حال، مقاومت کارکنان همیشه منفی نبوده و می‌تواند آثار مثبت و سازنده نیز داشته باشد. نخست مقاومت مدیران را وادار می‌کند تصمیم‌های خود را با دقت بیشتری بررسی و از منطقی بودن تغییر اطمینان یابند. دوم مقاومت می‌تواند نقاط ضعف و مشکلات طرح‌های تغییر را آشکار و به اصلاح برنامه‌ها کمک نماید. سوم این مقاومت فرآیند ارتباطات و گفتگو را در سازمان تقویت و باعث افزایش اعتماد و درک متقابل می‌شود. چهارم مقاومت نشانه تعهد و اهمیت دادن کارکنان به سازمان است زیرا کسانی که بی‌تفاوت بوده واکنشی نشان نمی‌دهند.
در نهایت مقاومت فرصتی برای یادگیری و بهبود مدیریت تغییر فراهم می‌آورد زیرا سازمانها از طریق مواجهه با مقاومت می‌آموزند چگونه بهتر برنامه‌ریزی و ارتباط برقرار کنند و تغییرات را با موفقیت بیشتری اجرا نمایند.
ثبت دیدگاه